Normes per a contractar una empleada de la llar

En el cas d’un treballador que presta serveis per hores en diverses llars ha de tenir tants contractes com treballs?

• Sí. Si el treballador acudeix habitualment a una llar, encara que sigui durant un nombre reduït d’ hores, el contracte seria indefinit i hi haurà tantes relacions laborals com llars en què presta els seus serveis. Cadascuna de les relacions laborals són independents, tot i que aquesta circumstància té rellevància en matèria de cotització a la Seguretat Social.

Pot utilitzar el titular de la llar familiar els serveis d’una empresa de treball temporal per contractar un treballador?

• Sí que pot, quan es tracti de prestar serveis de caràcter temporal (obra o servei determinats, eventual o interinitat) i no habitual. En aquest cas no s’ aplica la normativa especial sinó la general, que regula l’ activitat d’ aquestes empreses.

Encara que no sigui una empresa de treball temporal, pot recórrer el titular de la llar familiar a la utilització d’una empresa que presti serveis consistents en la realització en el domicili de les tasques domèstiques?

• També és possible. En aquests casos el titular de la llar familiar amb qui contracta és amb una empresa de prestació de serveis i no amb el treballador directament. De manera que l’ empresa de prestació de serveis domèstics és l’ ocupadora del treballador que realitza les tasques domèstiques, i per tant qui li paga el seu salari. La Llei 27/2011 preveu expressament la possibilitat de realització de tasques domèstiques per part d’empreses de serveis.
• En tot cas, entre l’ empresa de serveis i el treballador que realitza les tasques domèstiques existeix sempre una relació laboral comuna i per tant exclosa de la normativa reguladora de la relació laboral especial del servei de la llar familiar.

Pot utilitzar l’ocupador els serveis d’una agència privada de col·locació per contractar un empleat de llar?

• Sí que pot. Ara bé, s’ha de tractar d’una agència de col·locació autoritzada. En aquest cas l’agència privada de col·locació degudament autoritzada actua només com a intermediària i la relació laboral s’estableix entre l’ocupador i l’empleat de llar, amb subjecció a la normativa de la relació laboral especial del servei de la llar familiar.

Cal comunicar el contracte amb l’empleat de llar a algun organisme públic?

• Quan el contracte de treball es realitzi per escrit, se n’ ha d’ acompanyar còpia a la comunicació de l’ alta del treballador davant la Tresoreria General de la Seguretat Social. Després, la Tresoreria General de la Seguretat Social comunicarà el contingut dels contractes al servei públic d’ ocupació competent.
• La norma també estableix que els ocupadors disposaran d’un any, a comptar des de l’1/1/2012, per formalitzar per escrit els contractes de treball vigents a aquesta data que, com a conseqüència de la nova regulació, s’hagin de celebrar per escrit. Igual termini tindran per adequar-se a l’ obligació d’ informar l’ empleat de llar sobre els elements essencials del contracte de treball.

Es pot concertar un període de prova?

• Sí. El període de prova s’ ha de concertar per escrit, i no pot excedir de dos mesos. Durant el mateix, les dues parts del contracte estan obligats a prestar els serveis el treballador i a la seva remuneració l’ ocupador, amb la peculiaritat de la possibilitat de resolució del contracte per qualsevol de les parts, sense necessitat d’ al.legar cap causa o motiu, podent pactar, així mateix un període de preavís, que no podrà excedir de set dies naturals.

Si l’ocupador extingeix el contracte durant el període de prova, cal pagar alguna indemnització?

• No. L’ extinció del contracte durant el període de prova no dóna lloc al pagament d’ indemnització.

​

Quin salari s’ha de garantir al treballador?

• El salari serà l’acordat per l’ocupador i l’empleat, garantint sempre el Salari Mínim Interprofessional (SMI) en còmput anual en proporció a la jornada de treball realitzada. L’ SMI sempre s’ ha de pagar en diners, sense que puguin practicar-se descomptes per les prestacions en espècie que suposin que l’ import del salari en diners sigui inferior a l’ esmentat SMI.

Com cal calcular les retribucions del treballador segons com s’hagi pactat la jornada de treball?

• En aquesta matèria s’ ha de distingir el treball per hores, en règim extern, del qual no té aquesta consideració. Estarem davant d’ una feina per hores quan el nombre total de dies de prestació de serveis a l’ any per al mateix ocupador no excedeixi de 120 a l’ any.
• La normativa sobre retribució en aquesta relació laboral especial s’ aplica a les relacions laborals en les quals es presten serveis a jornada completa o parcial durant un nombre de dies, en aquest últim cas, superior a 120 a l’ any per al mateix ocupador:
  • Treball a jornada completa o a temps parcial (més de 120 dies a l’any per al mateix ocupador): el salari a garantir i per tant el salari mínim aplicable serà l’SMI fixat anualment pel Govern en còmput anual (el 2017 aquest salari és de 707,60 euros/mes, quantia que, multiplicada per 14 -això és,  12 mesos més 2 pagues extraordinàries- ascendeix a 9.906,4 euros/any). Aquestes quanties seran proporcionals en el supòsit de jornada a temps parcial (sempre que no es tracti de treball per hores en règim extern. Veure següent paràgraf).
  • Treball per hores en règim extern. Si es tracta de treball per hores en règim extern, és a dir, quan el nombre de dies de treball a l’any per al mateix ocupador sigui inferior a 120, el salari mínim en aquesta activitat es fixa per a 2017 en 5,54 euros/hora i en el mateix s’inclou la part proporcional de diumenges i festius,  extraordinàries i vacances.

Quant cal pagar en concepte de pagues extraordinàries?

• El treballador que treballi a jornada completa o a temps parcial durant més de 120 dies per a un mateix ocupador té dret a percebre dues pagues extraordinàries en la quantia que s’ acordi entre les parts. La quantia de les pagues extraordinàries ha de ser suficient per garantir la percepció de l’SMI (en diners) en còmput anual en proporció a la jornada de treball.
• Per exemple, si es treballa a jornada completa i el salari mensual que percep el treballador és igual a l’SMI (707,6 euros per al 2017), l’import de les pagues extres ha de ser el mateix, és a dir, 707,6 euros, de manera que així es garanteix que el treballador percep 9.906,4 euros a l’any, que és el SMI en còmput anual per al 2017.
• Per tant, sempre que quedi garantida la percepció de la quantia del SMI en còmput anual, la quantia de les pagues extres és qüestió d’ acord entre les parts.

Es pot mantenir l’import de les pagues extres en quinze dies de salari mensual?

• Sí, però únicament quan en el seu conjunt i còmput anual, el treballador percebi íntegrament en diners, un salari igual o superior a l’ SMI. Si, per exemple, el treballador percep 800 euros de salari mensual durant dotze mesos i té fixades dues pagues extres de quinze dies, llavors, en conjunt a l’any percep: (800 x 12) + (400 x 2)= 10.400 euros a l’any, que és un salari superior a l’SMI anual que per al 2013 està fixat en 9.906,4 euros.
• Per tant, en percebre el treballador un salari superior al SMI en còmput anual, pot mantenir-se la quantia de les pagues en els termes indicats.

En el supòsit de prestació de serveis de 6 hores a la setmana ¿l’ocupador ha d’abonar al treballador, a partir de donar-li d’alta, dues pagues extraordinàries anuals equivalents cadascuna d’elles al que li abona cada mes per les 6 hores que va a casa seva?

• No. En tractar-se d’ un treball per hores, i treballar menys de 120 dies a l’ any, s’ aplica una retribució global per les hores efectivament treballades, que inclou la part proporcional de diumenges i festius, pagues extraordinàries i vacances. La retribució per hores no pot ser inferior al salari mínim per cada hora efectivament treballada (5,54 euros el 2017).

Es poden practicar descomptes en el salari per allotjament i/o manutenció?

• Aquests descomptes es poden practicar únicament quan s’hagi pactat la prestació de servei amb dret a prestacions en espècie per allotjament i/o manutenció.
• En aquest supòsit, s’ ha de garantir el pagament en diners de les quanties del SMI, sense possibilitat, per tant, de descomptes en concepte de salari en espècie per sota de la quantia del SMI en diners garantits.
• Superada aquesta quantia, les parts poden pactar els descomptes que considerin convenient, sense que aquests puguin excedir del 30% del salari total.
• Per exemple, un empleat de llar interna que treballi a jornada completa i que hagi pactat en el contracte de treball un salari igual al SMI, però que també comprengui prestacions salarials en espècie per allotjament i manutenció, ha de percebre:
  • En diners, la quantia de l’SMI en còmput anual, que per al 2017 ascendeix a 9.906,40 euros.
  • En espècie, les prestacions corresponents que s’ hagin pactat, la valoració de les quals no pot ser superior en cap cas al 30% de la quantia total del salari, considerant per a això tant les retribucions en diners com en espècie. En aquest exemple, les prestacions en espècie per allotjament i manutenció no podrien valorar-se per sobre de 4.245,6 euros a l’any.
  • En total percebria 14.152 euros de salari a l’any: 9906.40 euros en diners, que és la quantia anual del SMI, i 4.245,6 euros en prestacions en espècie. (4245,60= 14.152x 30%).

Com es revisa el salari dels treballadors de la llar?

• La revisió del salari s’ ha de fer en la quantia que acordin les parts. Aquesta és la norma principal a la qual cal estar en tot cas. Són les parts de la relació laboral les que han d’ acordar els increments salarials, tant en la seva quantia com en la seva periodicitat. No obstant això, la norma contempla una regla d’ aplicació supletòria, és a dir, que només entrarà en funcionament si les parts no es posen d’ acord per fixar els increments salarials. En aquests casos, s’ aplicarà un increment salarial amb periodicitat anual en quantia equivalent a l’ increment salarial mitjà pactat en els convenis colvlectives. El moment de fer la revisió serà el moment en què es completin dotze mesos consecutius de prestació de serveis i la quantia de l’ increment serà el que consti en la publicació de la Subdirecció General d’ Estadística del Ministeri d’ Ocupació i Seguretat Social d’ aquell mes en què es compleixin els dotze mesos de prestació de serveis.
• Per exemple, si un treballador de la llar ha començat a treballar el mes de març de 2017, hauria de revisar el seu salari:
  1. Per acord entre les parts en el moment i segons la quantia que consti en aquest acord.
  2. A falta d’acord, el mes de març de 2018 tindria dret el treballador a una revisió del seu salari segons l’increment salarial mitjà que consta en la publicació de la Subdirecció General d’Estadística del Ministeri d’Ocupació i Seguretat Social.
• En qualsevol cas, és important tenir en compte el SMI que té normalment vigència des de gener de cada any. De manera que, en l’ exemple indicat, si el salari del treballador durant l’ any 2013 estava referenciat a l’ SMI, llavors, la revisió del salari s’ ha de produir des del mes de gener de 2014, quan entri en vigor la nova quantia del SMI per al 2014.

S’ha de facilitar al treballador un rebut de salari?

• Sí, mitjançant el lliurament al treballador d’ un rebut individual i justificatiu del pagament, en la forma que les parts acordin, sense necessitat d’ ajustar-se a un model determinat.

Quines són les causes d’extinció del contracte de treball?

• S’ apliquen les causes generals previstes a l’ Estatut dels treballadors. Guia laboral del ministeri d’ ocupació i seguretat social.
• No s’ apliquen les relatives a força major, acomiadament col.lectiu o causes objectives legalment procedents per ser incompatibles amb la naturalesa de la relació laboral.
• A més de les causes generals, com a particularitat d’aquesta relació laboral, el contracte pot extingir-se per desistiment de l’ocupador, que consisteix en la voluntat de l’ocupador de donar per acabat el contracte al·legant de manera justificada un dels tres motius legalment regulats:
  • Causes econòmiques.
  • Canvi de circumstàncies.
  • Pèrdua de confiança.

Si l’ocupador ha de prescindir dels serveis de l’empleat de llar perquè aparegui una situació sobrevinguda, per exemple, que es quedi sense feina, ha d’abonar-li una indemnització per fi de contracte?

• La situació sobrevinguda de l’ ocupador no es contempla com a causa d’ extinció del contracte. S’ aplicaria llavors com a causa d’ extinció la relativa al desistiment de l’ ocupador per causes econòmiques, que implica el pagament d’ una indemnització de dotze dies de salari per any de servei, amb el límit de sis mensualitats. No obstant això, la indemnització de dotze dies només s’aplica als contractes que es concertin a partir de l’1/1/2012.Per als contractes anteriors la indemnització és de set dies de salari per any de servei, també amb el límit de sis mensualitats.

Com es calcula la indemnització en l’esmentat cas que la prestació de serveis sigui de 6 hores setmanals?

• La indemnització es calcularia en proporció al salari mensual que percep la persona empleada de llar per les 6 hores de treball setmanal. Per tant, cal calcular l’ equivalència en hores dels dotze dies de salari per any de servei. Dotze dies equivalen a 60 hores (un dia equival a cinc hores perquè es compten tots els dies de l’any, inclosos festius i vacances). Si 12 dies/60 hores de salari s’han d’abonar quan es tracta d’un treballador a temps complet que treballa 1826 hores anuals, llavors, proporcionalment a un treballador que treballa sis hores a la setmana (la jornada anualitzada del qual són 276 hores) li corresponen aproximadament 9 hores de salari per any de servei amb el límit de sis mensualitats (24 x 6=144 hores).
• En definitiva, la indemnització serà 9 hores x el salari hora x el nombre d’ anys de servei, sense que la quantia resultant pugui ser superior a 144 hores de salari.

És necessari complir alguna formalitat per l’ocupador per extingir el contracte per desistiment?

• Sí. Cal complir una sèrie de requisits:
  1. Comunicar-ho per escrit al treballador especificant clarament i inequívocament que l’ extinció del contracte es deu a la voluntat de l’ ocupador de desistir del contracte i el seu motiu.
  2. Concedir un termini de preavís de vint dies si el contracte ha tingut una antiguitat superior a un any o de set dies en cas que el contracte hagi durat menys de l’ any. Aquest termini de preavís es pot substituir a opció de l’ ocupador per una indemnització equivalent al pagament dels dies de salari corresponents als dies de preavís.
  3. Posar a disposició de l’ocupador, simultàniament a la comunicació del desistiment, la indemnització corresponent: set o dotze dies de salari per any de servei, segons que el contracte s’hagi celebrat abans o a partir de l’1/1/2012 (set dies, abans de l’1 de gener; dotze dies a partir de l’1/1/2012), en ambdós casos amb el límit de sis mensualitats.
  4. Per als empleats que treballin a jornada completa, durant el període de preavís, ha de concedir a l’ empleat un permís de sis hores setmanals per tal de buscar una altra ocupació.

Què passa si s’extingeix el contracte sense complir els requisits anteriors?

• Perquè el desistiment es tingui per vàlidament efectuat, cal complir els requisits perquè el treballador sàpiga que es troba davant d’un desistiment i no davant d’una altra forma d’extinció del contracte (un acomiadament disciplinari, per exemple, que l’obliga a reclamar en un termini de vint dies).
• Per tant, si no es compleixen els requisits relatius a la comunicació per escrit del desistiment on consti clarament que es tracta precisament d’ un desistiment i no d’ una altra forma d’ extinció del contracte i no es posa a disposició del treballador la indemnització corresponent, aleshores, es considerarà que l’ extinció no obeeix a un desistiment,  sinó a un acomiadament, donant lloc a la possibilitat de demandes i de judicis laborals amb l’eventualitat d’haver de pagar l’ocupador majors indemnitzacions i salaris de tramitació.
• En tot cas, la no concessió del preavís o l’ error excusable en el càlcul de la indemnització no dóna lloc a la conseqüència que l’ ocupador ha optat per l’ acomiadament, encara que naturalment haurà d’ abonar els salaris corresponents al període de preavís incomplert o al pagament de la indemnització en la quantia correcta.

Si s’extingeix el contracte per mort de l’ocupador, ¿té el treballador dret a indemnització?

• Per aplicació de la normativa general sobre extinció del contracte, si s’extingeix el contracte per mort de l’ocupador el treballador tindria dret a l’abonament d’una quantitat equivalent a un mes de salari (article 49.1.g) de l’Estatut dels Treballadors), amb independència de l’antiguitat que tingui.

Més informació a Servei d’ocupació